Kết quả khảo sát cho thấy mặc dù công đoàn được pháp luật trao vai trò đại diện cho đoàn viên và người lao động (NLĐ), nhưng trong thực tế, công đoàn đang đóng vai trò cầu nối giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) tại doanh nghiệp.
Bài viết dựa trên phân tích thông tin thu thập từ các cuộc khảo sát do Viện Công nhân và Công đoàn tổ chức trong nhiều năm qua, đặc biệt, trong cuộc khảo sát gần đây (từ tháng 4 đến tháng 8/2022) với gần 1.200 công nhân và 200 cán bộ công đoàn (CBCĐ), sử dụng các phương pháp khác nhau như: bảng hỏi phát cho công nhân lao động (CNLĐ); thảo luận nhóm với CNLĐ trong các ngành nghề khác nhau như dệt may, da giày, điện tử, cơ khí…; thảo luận nhóm CBCĐ các cấp, bao gồm cấp tỉnh – thành phố, công đoàn khu công nghiệp (KCN) và công đoàn cơ sở (CĐCS); phỏng vấn sâu các CBCĐ lâu năm, cán bộ quản lý tại doanh nghiệp, cán bộ Bộ LĐ-TB&XH và Sở LĐ-TB&XH cấp tỉnh, chuyên gia các hiệp hội ngành đông lao động và những người khác.
Bài viết cũng dựa trên phỏng vấn các CBCĐ các cấp đã từng tham gia vào thương lượng thỏa ước nhóm doanh nghiệp, thỏa ước ngành, nghiên cứu nội dung các bản thỏa ước lao động tập thể loại A cấp doanh nghiệp do các tỉnh cung cấp.
“Cầu nối” khác “đại diện”
Phỏng vấn CBCĐ các cấp cho thấy, “cầu nối” và “đại diện” là hai thuật ngữ được sử dụng thường xuyên khi nhắc tới vai trò của tổ chức Công đoàn, nhưng rất nhiều CBCĐ chưa phân biệt được sự khác nhau giữa hai vai trò này. Về lý thuyết, hai thuật ngữ này được hiểu khác nhau khi đặt trong bối cảnh nền kinh tế kế hoạch tập trung (KTKHTT) và nền kinh tế thị trường (KTTT).
Trong nền KTKHTT, NLĐ được xem là người làm chủ doanh nghiệp. Lãnh đạo doanh nghiệp cũng là cán bộ, NLĐ của đơn vị. Công đoàn do NLĐ bầu ra, vừa là cầu nối, vừa là đại diện cho cả hai bên. Khi nảy sinh vấn đề mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên, hoặc giữa những NLĐ hay những người quản lý với nhau, công đoàn đóng vai trò cầu nối để giải quyết vấn đề. Như vậy, thuật ngữ “đại diện” được hiểu theo nghĩa đại diện để làm “cầu nối” giữa NLĐ và người lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp trong môi trường lợi ích chung và thực hiện theo quy chế phân chia phúc lợi của Nhà nước.
Bước vào nền KTTT, lợi ích hai bên giữa NLĐ và NSDLĐ tách rời nhau. NLĐ chuyển từ vị trí người làm chủ sang vị trí người làm thuê trong doanh nghiệp và NSDLĐ mới là người làm chủ doanh nghiệp. Lợi nhuận của doanh nghiệp không còn được chia đều cho mọi người. Lợi ích của NSDLĐ và NLĐ mâu thuẫn nhau. Phần lợi nhuận chia cho NLĐ tăng lên có nghĩa là phần giữ lại cho NSDLĐ và cổ đông của doanh nghiệp giảm đi, và ngược lại.
Vì vậy “cầu nối” và “đại diện” tách rời nhau. “Cầu nối” nghĩa là trung gian cho cả hai bên, còn “đại diện” là đứng về một bên. Không thể có sự đại diện cho cả hai bên trong khi lợi ích là xung đột, trái ngược nhau. Điều này có nghĩa là công đoàn đã đóng vai trò “cầu nối” thì khó có thể đóng vai trò “đại diện” và ngược lại. Trong nền KTTT, công đoàn chỉ có thể lựa chọn một trong hai vai trò “cầu nối” hay “đại diện”, chứ không thể thực hiện cùng một lúc cả hai vai trò này.
Sự vận hành của nền KTTT trao vai trò “cầu nối” cho Nhà nước ở tất cả các cấp. Ở cấp quốc gia thông qua Hội đồng Tiền lương Quốc gia (HĐTLQG), công đoàn và NSDLĐ thương lượng mức lương tối thiểu (MLTT) hằng năm. Các thành viên Bộ LĐ-TB&XH tham gia HĐTLQG luôn giữ vai trò cầu nối giữa công đoàn và NSDLĐ để hai bên đi đến thỏa thuận với nhau, cố gắng tránh xung đột. Ở cấp doanh nghiệp, nếu có xung đột hay tranh chấp lao động xảy ra giữa NLĐ mà đại diện là công đoàn với NSDLĐ và hai bên không tự giải quyết được, vai trò cầu nối thông qua các hoạt động hòa giải, trọng tài giải quyết xung đột giữa hai bên luôn thuộc về cơ quan Nhà nước hoặc thông qua hòa giải, trọng tài tư nhân (tức là một bên thứ ba độc lập với công đoàn và NSDLĐ).
Trong thực tế hiện nay, thay vì đại diện cho NLĐ tại doanh nghiệp, công đoàn vẫn đang thực hiện vai trò cầu nối giữa NLĐ và NSDLĐ. Về lý thuyết, nền kinh tế nào có mô hình hoạt động ấy. Vai trò cầu nối của công đoàn tại doanh nghiệp đang cho thấy công đoàn chưa thực hiện đúng vai trò đại diện cho đoàn viên và NLĐ của mình trong nền KTTT.
Thương lượng tập thể (TLTT) tại doanh nghiệp cũng đang được thực hiện theo mô hình cầu nối, nghĩa là công đoàn thực hiện TLTT theo cách giáp nối mong muốn hai bên. Công đoàn nêu các vấn đề đòi hỏi của đoàn viên, NLĐ với NSDLĐ, cố gắng thuyết phục NSDLĐ; và tùy thuộc quyết định của NSDLĐ, công đoàn truyền tải lại cho đoàn viên, NLĐ. Nếu công đoàn thấy yêu cầu của đoàn viên, NLĐ khó có thể được đáp ứng, công đoàn sẽ giải thích lại và thuyết phục lại đoàn viên, NLĐ. Sau khi hai bên đồng ý, thỏa ước được hình thành và công đoàn gửi lại cho đoàn viên, NLĐ lấy ý kiến lần cuối trước khi ký kết chính thức. Như vậy, vai trò công đoàn giống như chất xúc tác giúp cho NLĐ và NSDLĐ gặp nhau ở những điểm chung. Đây là lý do tại sao TLTT ở Việt Nam được các chuyên gia đánh giá là “hình thức, chưa thực chất”.
Cơ chế đối thoại tại doanh nghiệp phổ biến hiện nay là thông qua thành viên tổ đối thoại. Thành viên tổ đối thoại nắm bắt vấn đề của NLĐ, sau đó trả lời, giải đáp lại cho NLĐ. Trong trường hợp tổ đối thoại không giải đáp được, BCH CĐCS tổ chức đối thoại để lãnh đạo doanh nghiệp trả lời. Trong trường hợp không trả lời được, lãnh đạo doanh nghiệp thường ghi nhận ý kiến của NLĐ để xem xét và giải quyết sau.
Các cuộc đối thoại thường được lồng ghép trong một sự kiện nào đó của doanh nghiệp. Vai trò của công đoàn trong các cuộc đối thoại kiểu này chủ yếu là điều hành đối thoại, phát biểu, nêu đề xuất và dẫn dắt để NLĐ đối thoại trực tiếp với lãnh đạo doanh nghiệp. Cơ chế đối thoại như vậy chưa cho thấy rõ vai trò công đoàn là đại diện cho đoàn viên và NLĐ trước lãnh đạo công ty hay trước NSDLĐ.
Trong giải quyết các vấn đề thắc mắc, khiếu nại của NLĐ với NSDLĐ, công đoàn cũng đóng vai trò cầu nối. Việc đóng vai trò này đang làm cho NLĐ không cảm nhận được công đoàn là đại diện cho quyền lợi của họ.
Sự lựa chọn vai trò ảnh hưởng tới vị thế của công đoàn trong suy nghĩ của đoàn viên, NLĐ
Trong nền KTTT, đoàn viên, NLĐ mong muốn công đoàn là tổ chức của họ và đại diện cho họ. Nếu công đoàn đóng vai trò cầu nối, đoàn viên, NLĐ sẽ nhìn nhận công đoàn là tổ chức trung gian, “đứng bên ngoài”.
Khi NLĐ không nhìn nhận công đoàn là tổ chức đại diện cho họ mà chỉ thực hiện vai trò cầu nối, họ sẽ trở nên thụ động trong việc xây dựng tổ chức Công đoàn. Họ chờ đợi công đoàn giải quyết vấn đề của họ thay vì tự đứng ra giải quyết vấn đề của mình thông qua tổ chức Công đoàn. Khi vấn đề không được công đoàn giải quyết tốt, đoàn viên, NLĐ có thể trách cứ và đổ lỗi cho công đoàn. Nếu công đoàn là tổ chức của đoàn viên, NLĐ, họ sẽ cùng công đoàn tìm cách giải quyết và vượt qua khó khăn.
Vũ khí của công đoàn là đình công, nhưng với vai trò cầu nối, công đoàn không thể sử dụng được vũ khí này. Không tổ chức được đình công có nghĩa tiếng nói của công đoàn trong nhiều trường hợp không được lắng nghe. Có nghĩa công đoàn không có sức mạnh thương lượng. Nói điều này không có nghĩa là khuyến khích đình công; song, nếu công đoàn có thể tổ chức đình công và chỉ cần NSDLĐ biết được khả năng này của công đoàn thì công đoàn đã có sức mạnh thương lượng.
Kinh nghiệm nhiều nước có quan hệ lao động ổn định trên thế giới cho thấy, công đoàn có thể tổ chức đình công, hình thành quỹ đình công, từ đó họ có vị thế buộc NSDLĐ phải thương lượng và thỏa thuận về các vấn đề liên quan tới quyền và lợi ích của hai bên. Khi hai bên đã đạt được thỏa thuận thì thực tế sẽ không có đình công xảy ra, như kinh nghiệm ở Na Uy, Thụy Điển, Đan Mạch và nhiều nước khác. Ở Việt Nam, công đoàn không tổ chức được đình công nhưng thực tế đình công tự phát lại rất nhiều. Công đoàn không tổ chức được đình công sẽ không hỗ trợ cho xây dựng quan hệ lao động hài hòa, cũng không hỗ trợ cho TLTT của công đoàn với NLĐ để cải thiện quyền lợi của đoàn viên, NLĐ.
Thay đổi tư duy để tồn tại và phát triển
Công đoàn tồn tại và phát triển là nhờ có đoàn viên, NLĐ. Vai trò đại diện sẽ giúp cho công đoàn tồn tại và phát triển do đoàn viên, NLĐ coi công đoàn là tổ chức của mình. Nếu tiếp tục vai trò cầu nối, công đoàn sẽ tự tách mình ra khỏi đoàn viên, NLĐ. Bộ luật Lao động 2019 cho phép NLĐ có thể tham gia hoặc thành lập tổ chức khác đại diện khác cho mình. Thực tế, NLĐ có thể thành lập tổ chức khác đơn giản chỉ vì họ cho rằng tổ chức khác mới là đại diện thực sự cho họ. Phương thức hoạt động của công đoàn hết sức quan trọng.
Nếu đoàn viên, NLĐ không nghĩ công đoàn là tổ chức của mình, thực sự đại diện cho mình, mà chỉ cho rằng đó là tổ chức trung gian thì họ có thể rời đi khi công đoàn không đáp ứng được mong muốn của họ. Ngược lại, nếu đoàn viên, NLĐ xem công đoàn là tổ chức của họ, đại diện cho họ thì họ sẽ tin tưởng công đoàn và gắn bó với công đoàn ngay cả khi công đoàn gặp thất bại trong hoạt động.
Khi đoàn viên, NLĐ cùng chịu trách nhiệm với công đoàn trong các hoạt động của công đoàn, công đoàn mới thành công, đứng vững. Vì vậy, công đoàn cần thay đổi tư duy về vai trò công đoàn trong nền KTTT hiện nay. Không hẳn thay đổi tư duy nghĩa là công đoàn không làm vai trò cầu nối, mà cần tăng cường vai trò đại diện, làm tốt các hoạt động đại diện bảo vệ quyền lợi của đoàn viên, NLĐ để họ thấy công đoàn thực sự là tổ chức đại diện cho họ. Thay đổi tư duy chính là tiền đề để thay đổi hành động trong hoạt động của công đoàn tại doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.
TS Phạm Thị Thu Lan – Viện Công nhân và Công đoàn
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ LĐ-TB&XH. (2018). Báo cáo thực tiễn triển khai pháp luật Việt Nam về TLTT so với quy định của Công ước 98 của Tổ chức Lao động Quốc tế.
2. Đỗ Quỳnh Chi và Nguyễn Ngọc Trung. (2017). Đánh giá dự án thí điểm Tổng LĐLĐ Việt Nam-ILO Giai đoạn 2 (2015-2016). Dự án quan hệ lao động Việt Nam – ILO.
3. ILO. (2000). Collective bargaining: ILO standards and the principle of the supervisory bodies (TLTT: Tiêu chuẩn ILO và các nguyên tắc của cơ quan giám sát). Tổ chức Lao động Quốc tế, Giơ-ne-vơ, Thụy Sĩ.
4. ILO. (2015). Thực tiễn tốt và bài học kinh nghiệm từ hoạt động thí điểm của Tổng LĐLĐ Việt Nam về phát triển công đoàn và quan hệ lao động. Dự án quan hệ lao động Việt Nam – ILO.
5. ILO. (2017). Bộ tổng tập về các nguyên tắc và quyết định của Ủy ban ILO về tự do hiệp hội. Nxb Lao động – Xã hội.
6. ILO. Các công ước và khuyến nghị ILO liên quan tới tự do hiệp hội và TLTT. https://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommendations/lang–en/index.htm.
7. Viện CNCĐ – FES. (2018). Nghiên cứu mức độ và tốc độ tự động hóa trong ngành May ở Việt Nam. Viện CN&CĐ phối hợp với Viện Friedrich Ebert.
8. Viện CN&CĐ. (2016). Khảo sát vai trò và hoạt động công đoàn ở cấp cơ sở. Viện CN&CĐ.
9. Viện CNCĐ – Oxfam. (2018). Tiền lương và hệ lụy đối với người lao động và gia đình – khảo sát một số doanh nghiệp may xuất khẩu. Viện Công nhân và Công đoàn phối hợp với Oxfam Úc và Oxfam Việt Nam.
10. Viện CN&CĐ. (2015). Báo cáo về hành vi phân biệt đối xử đối với CBCĐ, đoàn viên và NLĐ vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Tổ chức Lao động Quốc tế phối hợp với Viện CN&CĐ.
11. Tổng LĐLĐ Việt Nam. (2018). Báo cáo kết quả thực hiện Chương trình Nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện có hiệu quả TƯLĐTT, nhiệm kỳ 2013 – 2018 của Tổng LĐLĐ Việt Nam.
12. Tổng LĐLĐ Việt Nam. (2017). Báo cáo tình hình tranh chấp lao động và đình công của Tổng LĐLĐ Việt Nam.
